Czego ma prawo oczekiwać pracodawca od pracownika?

Wypełnianie obowiązków pracowniczych

Każdy pracodawca wymaga od swoich pracowników przede wszystkim wywiązywania się ze swoich obowiązków. Według Kodeksu pracy pracodawca ma prawo oczekiwać, że podwładny będzie:

• sumiennie i starannie wykonywał zadania zlecone przez niego,
• stosować się do poleceń innych przełożonych,
• przestrzegać czasu pracy,
• przestrzegać regulaminu pracy, zasad BHP,
• dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie,
• chronić informacje, które mogłyby narazić pracodawcę na szkodę,
• przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach,
• przestrzegać zasad współżycia społecznego.

Dostęp do danych pracownika

Pracodawca ma prawo żądać danych osobowych, zarówno od pracowników, jak i od osób ubiegających się o zatrudnienie. W przypadku kandydatów, pracodawca może wymagać podstawowych informacji osobowych, takich jak:

• imię i nazwisko,
• data urodzenia,
• dane kontaktowe,
• informacje dotyczące wykształcenia i kwalifikacji zawodowych,
• historia dotychczasowego zatrudnienia potencjalnego pracownika.

Warto zaznaczyć, że pracodawca może żądać informacji dotyczących wykształcenia, kwalifikacji zawodowych i historii zatrudnienia tylko wtedy, gdy są one niezbędne do wykonywania konkretnej pracy lub pracy na określonym stanowisku. Dodatkowo, pracodawca może żądać od pracownika następujących danych:

• adresu,
• numeru PESEL lub informacji o rodzaju i numerze dokumentu potwierdzającego tożsamość, jeśli pracownik nie ma numeru PESEL,
• innych danych osobowych pracownika, danych jego dzieci i członków najbliższej rodziny, jeśli jest to wymagane ze względu na korzystanie z określonych uprawnień przewidzianych w prawie pracy,
• informacji dotyczących wykształcenia i historii zatrudnienia, jeśli nie było potrzeby ich żądania na etapie składania przez pracownika podania o pracę,
• numeru rachunku bankowego, chyba że pracownik złożył oświadczenie o wypłacie wynagrodzenia do rąk własnych.

Jakie są kary dla pracowników?Joanna Gościńska

Przepisy prawa pozwalają pracodawcy również żądać innych danych niż te wcześniej wymienione, jeśli jest to konieczne do realizacji uprawnień lub obowiązków wynikających z przepisów prawa. Przykładem takich danych może być zaświadczenie o niekaralności, które pracodawca może poprosić pracownika o przedstawienie.

W dzisiejszym świecie, w którym wiele działań wykonywanych jest za pośrednictwem poczty elektronicznej, pracodawca ma prawo do monitorowania korespondencji służbowej, szczególnie gdy pracownicy wysyłają ją w imieniu firmy. Z tego powodu przepisy prawne wprowadziły prawo pracodawcy do kontrolowania poczty służbowej, które zostało uregulowane w art. 223 § 1 Kodeksu pracy. Pracodawca może monitorować pocztę służbową, jeśli ma to na celu właściwe wykorzystanie narzędzi pracy przez pracownika i organizację pracy w sposób efektywny i produktywny. Zakres monitoringu poczty oraz jego cel powinny być określone w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy lub ogłoszeniu, jeśli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy ani nie jest zobligowany do tworzenia regulaminu pracy.

Należy jednak pamiętać, że pracodawca jest zobowiązany poinformować pracownika o monitoringu poczty służbowej — jego zakresie i sposobie. Przepisy prawa pracy nakładają na pracodawcę obowiązek przekazania informacji o monitoringu pracownikom w sposób dostosowany do obowiązującej praktyki w danej firmie, co może obejmować pismo skierowane do każdego pracownika, komunikat wysłany na adres poczty elektronicznej, ogłoszenie na tablicy informacyjnej lub informację udostępnioną za pośrednictwem wewnętrznego systemu teleinformatycznego firmy.

Naprawienie szkody wyrządzonej przez pracownika

Pracodawca posiada również prawo do wyegzekwowania naprawy lub rekompensaty za szkodę, którą pracownik spowodował swoim niewłaściwym postępowaniem. Wysokość odszkodowania jest ograniczona do faktycznych strat poniesionych przez pracodawcę i obejmuje tylko typowe konsekwencje działania lub zaniechania pracownika, które przyczyniły się do powstania szkody. W przypadku, gdy szkoda jest wynikiem działań kilku pracowników, ich odpowiedzialność jest ustalana proporcjonalnie do wkładu każdego z nich w powstanie szkody oraz stopnia ich winy. Jeśli niemożliwe jest ustalenie stopnia winy, pracownicy ponoszą równą odpowiedzialność. Maksymalna kwota odszkodowania, jaką pracodawca może żądać, odpowiada wartości trzymiesięcznego wynagrodzenia, jakie pracownik otrzymywał w chwili wyrządzenia szkody pracodawcy.

Dziękujemy, że przeczytałaś/eś nasz artykuł do końca. Jeśli chcesz być na bieżąco z informacjami prawnymi, zapraszamy do naszego serwisu ponownie!
Jeżeli podobał Ci się artykuł podziel się z innymi udostępniając go w mediach społecznościowych - poniżej masz szybkie linki do udostępnień.