Dyskryminacja płacowa staje się przeszłością

Dyrektywa weszła już w życie

6 czerwca 2023 r. zaczęła obowiązywać "Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania".

"Zróżnicowanie wynagrodzenia ze względu na płeć utrzymuje się w UE na poziomie około 14 %. Zróżnicowanie wynagrodzenia wpływa na jakość życia kobiet w perspektywie długoterminowej, na ich zwiększone ryzyko ubóstwa oraz utrzymujące się zróżnicowanie emerytur, które w UE wynosi 33 %. Pandemia COVID-19 oraz jej skutki gospodarcze i społeczne sprawiają, że rozwiązanie tego problemu jest jeszcze pilniejsze, biorąc pod uwagę, że kryzys szczególnie poważnie dotknął pracowników płci żeńskiej" - czytamy w uzasadnieniu dyrektywy.

Kto kontroluje finanse prywatnych przedsiębiorstw? Katarzyna Leszczak

Kraje członkowskie dostały trzy lata na włączenie jej do swoich systemów prawnych. I choć wydaje się, że to jeszcze sporo czasu, to zmiany prawne wymagają od organizacji, by już teraz podjęły czynności z tym związane, zwłaszcza przy reorganizacji swoich polityk wynagrodzeń, w tym uporządkowanie struktury płac, aby w przyszłości unikać konieczności wypłacania wysokich odszkodowań.

Nowe obowiązki pracodawców w zakresie wynagrodzeń

Najnowsze zmiany w prawie pracy nakładają na pracodawców obowiązek ujawniania stawek wynagrodzeń dla pracowników wykonujących tę samą lub równoważną pracę. Jest to odpowiedź na rosnące zapotrzebowanie społeczne na przejrzystość i sprawiedliwość w kwestiach wynagrodzeń. Przez lata, dyskryminacja płacowa, szczególnie ze względu na płeć, była problemem trudnym do rozwiązania ze względu na brak dostępu do porównywalnych danych płacowych.

Pracodawcy będą teraz zobowiązani do utrzymywania systemu wynagrodzeń, który jest transparentny i sprawiedliwy. Oznacza to, że muszą oni zacząć regularnie przeglądać i dostosowywać swoje struktury płacowe, aby zapewnić, że pracownicy wykonujący podobną pracę otrzymują podobne wynagrodzenie. To nie tylko kwestia ujawniania stawek, ale także aktywnego zarządzania wynagrodzeniami w celu zapobiegania dyskryminacji.

Takie podejście przyniesie korzyści obu stronom. Pracownicy zyskają większą pewność, że są sprawiedliwie wynagradzani, co może przyczynić się do wzrostu satysfakcji z pracy i lojalności wobec pracodawcy. Z kolei pracodawcy mogą oczekiwać wzrostu produktywności i lepszego wizerunku firmy.

Roszczenia i odszkodowania za naruszenie zasady równości wynagrodzeń

Nowe przepisy umożliwiają pracownikom dochodzenie roszczeń w przypadku naruszenia zasady równości wynagrodzeń. To oznacza, że pracownicy, którzy doświadczyli dyskryminacji płacowej, mają teraz jasno określoną ścieżkę prawną do uzyskania sprawiedliwości. Mogą oni wnosić roszczenia zarówno indywidualnie, jak i zbiorowo, co stanowi istotne wzmocnienie ich pozycji na rynku pracy.

Co zmieniło się w prawie dla przedsiębiorców prowadzących działalność nierejestrowaną?Monika Świetlińska

Odszkodowania mają być adekwatne do poniesionej szkody, bez sztywno ustalonych limitów. To oznacza, że pracownicy mogą oczekiwać pełnego zadośćuczynienia za straty finansowe i moralne wynikające z dyskryminacji. Taki system ma na celu nie tylko rekompensatę dla poszkodowanych, ale także stanowi środek odstraszający dla pracodawców od niesprawiedliwych praktyk płacowych.

Terminy przedawnienia roszczeń

Ważne tu będzie również ustalenie konkretnych terminów przedawnienia dla roszczeń związanych z naruszeniem tej zasady. Dyrektywa Unii Europejskiej jasno określa, że termin przedawnienia w takich sprawach nie powinien być krótszy niż trzy lata. 

Trzyletni termin przedawnienia jest istotny w kontekście wyzwań, z jakimi mogą się spotkać pracownicy próbujący dochodzić swoich praw. Często informacje o naruszeniach zasady równości wynagrodzeń nie są łatwo dostępne, a pracownicy mogą potrzebować czasu na zebranie odpowiednich dowodów i przygotowanie swojej sprawy. Dłuższy termin przedawnienia daje pracownikom możliwość przeprowadzenia analiz i konsultacji prawnych, co zwiększa ich szanse na skuteczne dochodzenie sprawiedliwości.

Ponadto trzyletni termin przedawnienia roszczeń ma również znaczenie dla pracodawców. Zmusza ich do utrzymania przejrzystości i uczciwości w swoich systemach wynagrodzeń przez dłuższy czas. Pracodawcy muszą być świadomi, że każde naruszenie zasady równości wynagrodzeń może zostać zaskarżone przez okres do trzech lat, co zwiększa ich odpowiedzialność za utrzymanie sprawiedliwych praktyk płacowych.

Dziękujemy, że przeczytałaś/eś nasz artykuł do końca. Jeśli chcesz być na bieżąco z informacjami prawnymi, zapraszamy do naszego serwisu ponownie!
Jeżeli podobał Ci się artykuł podziel się z innymi udostępniając go w mediach społecznościowych - poniżej masz szybkie linki do udostępnień.