Czy można skrócić okres wypowiedzenia umowy o pracę?

W przebiegu kariery zawodowej zdarzają się różne sytuacje, w których skrócenie okresu wypowiedzenia umowy o pracę jest bardzo pożądanym przez pracownika rozwiązaniem. Zawsze, kiedy nowy pracodawca nie może zbyt długo czekać lub względy rodzinne zmuszają nas np. do przeprowadzki, idealne byłoby szybkie rozstanie z dotychczasowym miejscem zatrudnienia. Niestety, nie zawsze jest to możliwe. Czy można skrócić okres wypowiedzenia umowy o pracę?

Czy można skrócić okres wypowiedzenia umowy o pracę?
  • Anna Malinowska
  • /
  • 4 listopada 2019

Okresy wypowiedzenia w prawie pracy

Okresy wypowiedzenie w prawie pracy zostały wprowadzane dla zabezpieczenia interesów zarówno pracodawcy, jak i pracownika. Z jednej strony, po stronie osoby dającej zatrudnienie, odejście z pracy z dnia na dzień generowałoby problemy związane m.in. z koniecznością szybkiego zastąpienia takiej osoby, co nie zawsze jest możliwe, biorąc pod uwagę choćby proces rekrutacji czy przeszkolenia. W przypadku osoby zatrudnionej, okres wypowiedzenia stanowi również pewien bufor bezpieczeństwa, gwarantujący, że nikt nie zostanie zwolniony z dnia na dzień i pozostanie bez środków do życia. „Zabezpieczenie” to nie działa jednak w przypadku zwolnienia dyscyplinarnego.

CZYTAJ TEŻ Przerwa w pracy. Kiedy przysługuje i ile trwa?

Zgodnie z Kodeksem pracy, w przypadku osoby zatrudnionej krócej niż pół roku, obowiązuje dwutygodniowy okres wypowiedzenia. Osobę pracującą dłużej niż sześć miesięcy, a krócej niż trzy lata obowiązuje miesięczne wypowiedzenie. W przypadku osób zatrudnionych co najmniej trzy lata, czas ten wydłuż się o trzy miesiące. Zdarza się tak, że w wyniku porozumienia zawartego w umowie o pracę, okres wypowiedzenia może być wydłużony np. do pół roku.

Czy można skrócić okres wypowiedzenia?

Zgodnie z prawem nie ma możliwości jednostronnego skrócenia okresu wypowiedzenia. Takiego rozwiązania nie przewidują żadne przepisy. Prawo dopuszcza jednak taką sytuację w przypadku zgodnego oświadczenia woli stron. Negocjując warunki odejścia z pracy, można zatem „porozumieć się” w sprawie innego terminu faktycznego ustania obowiązku świadczenia pracy. Może być to wyrażone poprzez określenie konkretnej daty dziennej.

Jakie argumenty pomogą skrócić okres wypowiedzenia?

Wszystko zależy jaką osobę mamy po drugiej stronie stołu rozmów. Praktyka pokazuje, że pilne, rodzinne sytuacje związane na przykład z konieczną przeprowadzką, ważnymi sprawami osobistymi, chorobą w rodzinie, rozwodem, potrzebą rehabilitacji członka rodziny, a nawet pojawiającą się możliwością rozwoju w innej branży (np. zgodnie z posiadanym wykształceniem) są przesłankami do zastosowania tzw. „porozumienia stron” w rozwiązaniu umowy o pracę. Wszystko zależy oczywiście od możliwości szybkiego zastąpienia pracownika w zakresie jego obowiązków przez inną osobę. Z reguły dużo trudniejsze jest to w przypadku stanowisk specjalistycznych z dużym zakresem obowiązków.

CZYTAJ TEŻ Czy szef może wezwać mnie do pracy, jeśli przebywam na zwolnieniu lekarskim?

Może się również zdarzyć odwrotna sytuacja, w której to pracodawca poprosi o możliwość skrócenia okresu wypowiedzenia. Taka sytuacja może być uzasadniona z jednej strony trudną sytuacją finansową firmy, z drugiej zaś może być elementem tzw. „oferty nie do odrzucenia”, kiedy istnieją przesłanki np. do zwolnienia pracownika w trybie dyscyplinarnym, jednak pracodawca z uwagi na sytuację materialną czy rodzinną pracownika, nie chce sprowadzać na niego dodatkowych problemów, które mogłyby skutkować kłopotami ze znalezieniem nowego zajęcia.

Czy można zmusić do pracy na wypowiedzeniu?

Wielu pracodawców przyjmuje politykę elastycznego reagowania na wnioski o rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron, przyjmując zasadę w myśl której „z niewolnika nie ma dobrego pracownika”. Szczególnie w przypadku pracowników, których łatwo zastąpić jest innymi. Dzieje się tak np. w przypadku pracowników produkcji o niskich kwalifikacjach, szczególnie na obszarach, gdzie nadal utrzymuje się wysokie bezrobocie i nie brakuje rąk do pracy. Trudno jednak liczyć na takie podejście w sytuacji, gdy zwalnia się na przykład np. główny specjalista do spraw produkcji czy utrzymania ruchu, którego wiedza i doświadczenie może być dla firmy na wagę złota, a znalezienie kogoś na jego miejsce wymaga często żmudnych i kosztownych poszukiwań.

CZYTAJ TEŻ Kto może sprawdzić legalność zwolnienia lekarskiego?

CZYTAJ TEŻ Wyrywkowe kontrole alkomatem w miejscu pracy – niezgodne z prawem!

Dziękujemy, że przeczytałaś/eś nasz artykuł do końca. Jeśli chcesz być na bieżąco z informacjami konsumenckimi, zapraszamy do naszego serwisu ponownie!

Czy ten artykuł był przydatny?

Tagi: prawodawstwo
REKLAMA / WSPÓŁPRACA

Newsletter dla konsumenta

Bądźmy w kontakcie! Zapisz się na newsletter, a raz na jakiś czas wyślemy Ci powiadomienie o najważniejszych tematach konsumenckich. Dla subskrybentów newslettera przygotowujemy specjalne wydarzenia np. webinaria. Nie pożałujesz!

Komentarze